회사 생활 이야기 : 29 랜덤승진 토론 관련, 운빨이 전부인가??(Feat. 침궤토론)

안녕하세요, 

요즘에 내 페이스북과 유튜브 알고리즘에 자주 지나갔던 흥미로운 주제를 이야기해보려한다. 

 

침착맨과 궤도님이 함께한 랜덤 승진 토론은 흥미로운 주제를 다루고 있다. 이 영상에서는 승진 제도의 문제점과 조직 운영 방식에 대한 다양한 이야기가 오갔다. 특히 구글의 회의 방식, 이그노벨 경제학상 연구, 랜덤 승진의 효과, 피터의 법칙, 보상 체계, 구성원의 동기 부여, 운의 중요성 등 다양한 개념을 다루면서 회사 운영에 대한 새로운 시각을 제시했다.

영상한번 찾아보자, 그냥 재미있게 볼수있는 내용들이 많기도 하고, 생각거리를 꽤 많이 던져준다.

 

구글은 효율적인 회의를 위해 구글 문서를 적극 활용한다. 회의록을 따로 작성하지 않고 모든 활동을 기록하면서, 누가 어떤 기여를 했는지 명확하게 드러난다. 이런 방식 덕분에 내부 경쟁이 자연스럽게 형성되며, 일을 하지 않는 사람은 활동 기록이 남지 않기 때문에 스스로를 증명하기 위해 노력하게 된다. 물론 모든 것이 기록된다는 점에서 부담이 될 수도 있지만, 회의 자체가 실질적인 성과로 연결되기 때문에 불필요한 친목성 회의가 사라진다는 장점이 있다. 이를 통해 성과가 명확해지고, 실질적으로 기여한 사람과 그렇지 않은 사람이 구별된다.

 

이그노벨 경제학상을 받은 연구에서는 성공이 재능 있는 사람에게 돌아가는 것이 아니라 운이 좋은 사람에게 돌아간다는 점을 수학적으로 증명했다. 이는 조직 내에서도 동일하게 적용될 수 있다. 단순히 성과가 좋은 사람을 승진시키는 것이 아니라 랜덤하게 승진을 시켜도 조직 전체의 효율성에는 큰 차이가 없거나 오히려 더 나아질 수 있다는 것이다. 능력 기반 승진은 일정 수준까지는 효과적이지만, 시간이 지나면서 직원들이 자신이 감당할 수 없는 자리까지 승진하게 되어 오히려 조직의 생산성을 저하시킬 가능성이 있다.

 

피터의 법칙은 모든 조직 구성원이 자신의 무능력 수준에 도달할 때까지 승진한다는 이론이다. 즉, 성과를 내던 직원이 관리직으로 승진하면 자신의 역량과 맞지 않는 자리에서 오히려 조직에 해를 끼칠 수 있다는 것이다. 이를 해결하기 위해서는 보상 체계를 다양화하는 것이 필요하다. 승진만이 유일한 보상이 아니라, 금전적 보상이나 다른 형태의 인정을 통해 직원들의 동기를 유지할 수 있도록 해야 한다. 실제로 많은 조직에서 ‘만년 과장’과 같은 타이틀을 만들어 승진 없이도 동기를 부여하는 방식을 도입하고 있다.

 

랜덤 승진의 개념은 공산주의와는 다르다. 승진을 보상으로 보는 관점에서 벗어나, 조직의 효율성을 유지하는 하나의 전략으로 접근해야 한다. 기존 승진 시스템에서도 불공정성이 발생할 수 있으며, 누가 봐도 한가한 사람이 승진하는 경우도 있다. 오히려 랜덤 승진이 조직 내 불만을 줄이고 새로운 기회를 제공할 수도 있다. 하지만 직원들이 자신의 실력을 인정받고 싶어 하는 욕구를 고려해야 한다는 점도 무시할 수 없다. 만약 랜덤 승진이 동기 부여를 저해한다면, 조직의 성과에도 부정적인 영향을 미칠 수 있다.

 

운의 중요성도 간과할 수 없다. 한 연구에서는 가상의 사회를 만들고 천 명의 개인에게 재능과 운을 부여한 실험을 진행했다. 그 결과, 가장 성공한 사람들은 최고의 재능을 가진 사람들이 아니라 평균적인 재능을 가지고 운이 좋았던 사람들이었다. 이는 실제 사회에서도 마찬가지다. 운이 나쁜 사람은 아무리 재능이 있어도 기회를 잡지 못하고, 운이 좋은 사람은 평범한 재능만으로도 큰 성공을 거둘 수 있다. 따라서 사회적 자원을 배분할 때 단순히 성과만을 기준으로 하기보다는 운의 요소를 고려해야 한다는 주장도 제기된다.

 

이 영상을 통해 조직 운영 방식에 대해 다시 생각해볼 필요가 있다. 전통적인 승진 시스템이 항상 최선이 아닐 수 있으며, 랜덤 승진이나 다양한 보상 체계를 활용하는 것이 조직의 효율성을 높이는 방법일 수도 있다. 또한, 구글처럼 회의의 모든 과정을 기록하는 방식은 성과를 명확하게 평가하는 데 큰 도움이 될 수 있다. 결국, 조직의 목표는 개개인의 역량을 최대한 끌어올리고, 이를 바탕으로 전체적인 생산성을 높이는 것이다. 따라서 승진과 보상의 개념을 유연하게 적용하고, 운의 요소도 고려하는 조직 문화가 필요하다는 점을 기억해야 한다.

 

아무래도 다음 글은 목표와 관련된 내용으로 가보려고 한다. 그래야만 어떻게 좋은 목표를 설정하는 것에 대해 알고 관리하는데 도움줄 수 있을 것 같다. 

 

운빨X망이라도, 잘해야한다는게 팀장의 숙명이다. 

뭐 그렇다. 우리 모두 힘내보자.